Инвестиции в обучение персонала

Посылать людей на войну необученными –
значит  предавать их.
(Конфуций)

Когда речь идёт о войне, мы не сомневаемся, что обученный солдат будет более эффективен. Но когда вопрос касается обучения персонала, тут возникают сомнения, а нужно ли обучать своих сотрудников или есть случаи, когда лучше не тратить средства напрасно?

Как директору тренинговой компании, мне бы следовало ответить: «Обучать персонал не просто нужно, а жизненно необходимо». Но правда в том, что в этом вопросе не всё так очевидно. Поэтому в этой статье я предлагаю рассмотреть те случаи, когда не стоит вкладывать средства в обучение сотрудников.

Случай 1

Нередко возникают ситуации, когда заказчик приглашает на встречу тренинговую компанию и озвучивает ей какую-то конкретную задачу – например, провести тренинг командопостроения. И тут многое зависит от тренинговой компании. Профессионалы, способные нести ответственность за результат, обязательно уточнят, почему именно этот тренинг, какие задачи заказчик хочет решить с его помощью, что побудило его принять решение о таком обучении и пр. И в итоге, в конце разговора, Заказчик может услышать, что ему нужен какой-то другой тренинг, а вовсе не тренинг командопостроения, либо, что ему вообще не нужен никакой тренинг. Так вот, первый случай, когда точно не нужно вкладывать средства в обучение – это случай, когда возникшая проблема/задача в принципе не решается с помощью тренинга. Для примера приведу несколько случаев, которые возникали в нашей практике:

 

Задача, которую ставил клиент	Предложенное/реализованное решение
Мотивационный тренинг для менеджеров отдела продаж (ситуация: менеджеры пассивны, мало работают, не отстаивают качество своего продукта при возражениях клиента, безразлично относятся к поставленным планам, нужен тренер, который их вдохновит…)	Комплексный проект, состоящий из: -нескольких рабочих групп, посвящённых ценностям компании и оптимальным методам продвижения продукта; -изменение системы оплаты труда в отделе продаж; -введение системы нематериальной мотивации.
Тренинг для руководителей по внедрению изменений (руководители не могут на протяжении полугода внедрить необходимые компании изменения).	Компания полагала, что руководители не умеют внедрять изменения, на деле оказалось, что они не заинтересованы во внедрении этих изменений. Компании был предложен Ассессмент-центр (процедура оценки) руководителей с последующими кадровыми расстановками.
Тренинг для call-центров (продажа по входящему звонку) – Заказчика смущало то, что поток звонков в офис довольно высокий, а процент «продажи» встреч и конечного продукта минимален.	Компания полагала, что менеджеры плохо продают по телефону, на деле оказалось, что в компании неверно спланирована рекламная кампания (несоответствие продукта и его целевой аудитории выбранным рекламным источникам). Была предложена рабочая группа для руководителей и представителей отдела рекламы по определению целевой аудитории компании в целом и конкретного продукта в частности, определение оптимальных рекламных источников для размещения.

И это нормально, что первичное видение Заказчика и его же видение после встречи менялось. Заказчик, даже самый продвинутый, не может быть профессионалом во всём. Ведь, приходя к доктору, было бы глупо говорить: «Пропишите мне таблетки такие-то», нормальный доктор в этом месте спросит: «А с чего Вы взяли, что именно такие?» А дальше как получится, возможно, назначит другие таблетки, возможно полную диагностику, где-то скажет, что не обойтись без хирургического вмешательства, а где-то порекомендует взять недельный отпуск и хорошо отоспаться.

Вывод: не стоит считать, что тренинг – это волшебная пилюля, после принятия которой, всё сразу станет прекрасно. Некоторые случаи не поддаются лечению такой пилюлей, а значит вложение средств будет напрасным.

Случай 2

Второй случай, когда, на мой взгляд, нет смысла вкладывать средства в обучение – это когда обучение данной категории сотрудников в крайне малой степени может повлиять на рост стоимости Вашего бизнеса. Я не стану здесь говорить о конкретных должностях, так как для каждого бизнеса они будут специфичными. Например, если компания зарабатывает на постоянных клиентах, то логично инвестировать в обучение сервисных отделов. Если компания зарабатывает на минимизации налоговых выплат, то логично инвестировать в бухгалтерию. Хотя, для большинства компаний сотрудники, обучение которых даёт максимальную отдачу на вложенные средства – это руководители (тренинги повышения управленческой эффективности) и сотрудники отделов продаж (как рядовые, так и руководители таких подразделений).
Так же важно вкладывать средства в тех сотрудников, которые наверняка их отработают. Ведь никому не хочется, чтобы сотрудник, прошедший обучение за Ваш счёт, вскоре уволился и приносил пользу где-то в другом месте.

Вывод: лучше не вкладывать деньги в обучение вовсе, чем делать невыгодные или маловыгодные вложения.

Случай 3

Дорога ложка к обеду. Не стоит вкладывать деньги в обучение, если сезон только что закончился, следующий начнётся, скажем, через полгода, а в бюджете заложен только один тренинг. В этом случае лучше повременить, и обучить сотрудников накануне сезона. Во-первых, не успеют забыть. Во-вторых, хороший тренинг – это всегда ещё и мотивационная подпитка, что в канун большого сезона не менее важно.

Вывод: лучше не вкладывать деньги в обучение вовсе, чем вкладывать их не ко времени.

Случай 4

Когда Вы вкладываете свои деньги в банк, Вы для начала хотите убедиться в его благонадёжности, не так ли? Было бы здорово делать то же самое, когда Вы вкладываете деньги в обучение персонала. Что происходит, если Вы вложили деньги в «неправильный» банк? Как правило, вариантов два: первый, довольно нейтральный – Вы не получили должных дивидендов, и остались при своих, т.к. незначительный процент прироста был съеден инфляцией.  Второй вариант – негативный, банк лопнул, и Вы потеряли даже то, что имели. В случае неправильного выбора компании и тренера ситуация будет примерно та же. Вариант первый  — Вы не получите никакого результата, что был тренинг, что его не было, всё останется на прежнем уровне, без положительной динамики. Вариант второй, о котором почему-то большинство заказчиков узнают с удивлением — тренинг навредил компании. Как вариант, люди стали демотивированы или того хуже уволились, или, например, стали применять агрессивные техники, в результате которых были потеряны несколько ключевых клиентов. То есть не только выброшены деньги в размере стоимости обучения, но и возникли дополнительные потери, в разы более значимые, чем стоимость обучения.

Вывод: лучше не вкладывать деньги в обучение вовсе, чем вкладывать в компанию, которая не обеспечит положительный результат.

Ну вот мы и рассмотрели четыре случая, когда не стоит вкладывать средства в обучение персонала. Обязательно обучайте своих сотрудников, главное — делайте это правильно! Надеюсь, данная статья поможет избежать ошибок при инвестициях в обучение.

Надежда Камалова